Новичок дороже старожила

По свежим данным, сотрудники со стажем в компании менее года в октябре 2025 года получали в среднем 96,5 тыс. руб., двумя годами ранее было 71,9 тыс. руб., то есть рост составил +34,3%.

Самые высокие средние зарплаты оказались у сотрудников со стажем 1-5 лет — 99,3 тыс. руб., затем 5-10 лет — 98 тыс. руб., а у работников со стажем более 30 лет — 83,6 тыс. руб.

На первый взгляд это странно, ведь чем выше стаж, тем больше оплата должна быть. Но тут так не работает и чем ярче это искажение проявляется, чем очевиднее — для роста оплаты труда нужно менять компании.

Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram‑канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и обзоры актуальных событий.

Почему новички дорожают быстрее

Когда компания выходит на рынок труда, то как обычно, человек нужен еще вчера или хотя бы сегодня. А значит его нужно купить по текущей рыночной цене.

А текущая цена за последние годы сильно выросла: дефицит кадров, конкуренция за сильных специалистов, инфляция, высокая стоимость ошибок в найме и снижение качества кандидатов.

А с действующими сотрудниками логика иная: их зарплаты часто растут через ежегодную индексацию, пересмотр грейда, редкое продвижение или индивидуальное решение руководителя.

Так и появляется разрыв: новичку дают рыночный оффер, потому что иначе он не выйдет. А старожилу дают плановую индексацию, потому что он и так работает, куда денется.

И это уже и называется зарплатной компрессией — это ситуация, когда разница в оплате между новичками и опытными сотрудниками сжимается или даже переворачивается.

Почему это опасно для HR

Основная проблема тут в том, что компания может незаметно разрушить ощущение справедливости внутри.

Представим сотрудника, который много лет отвечает за определенный процесс, обучает новичков и знает все внутренние тонкости, может внезапно понять, что новый человек приходит почти на такие же деньги. Иногда — на большие.

Это бьет не только по настроению, но и бьет по удержанию.

Ведь у человека появляется очень простой вывод: чтобы получать рыночную зарплату, надо не развиваться внутри компании, а выходить на внешний рынок.

То есть компания сама обучает сотрудников тому, что самый эффективный способ индексации — это смена работы.

На уровне одного конкретного человека это карьерный трек и развитие, но вот для компании, если таких людей уже заметное число, это становится дорогой текучестью и что не менее важно — потерей качества выстроенных процессов.

Что должен смотреть HR-аналитик

Средняя зарплата по компании тут не поможет, да она нигде не поможет.

Смотреть нужно минимум на несколько вещей:

1. Compa-ratio по стажу — насколько зарплата сотрудника близка к середине или верхней границе вилки.

2. Разрыв новички / действующие сотрудники внутри одной роли, функции и региона.

3. Зарплатную компрессию — когда менее опытные или недавно нанятые сотрудники получают почти столько же, сколько опытные.

4. Рост зарплаты при промоушене — если промоушен дает +5%, а внешний переход дает +25%, система сама стимулирует уход.

5. Текучесть сильных сотрудников после выхода новых людей — это может быть ранний сигнал внутренней несправедливости.

И важно помнить, что решение здесь не в том, чтобы не переплачивать новичкам. 

Если рынок изменился, то ты банально не можешь не платить рыночную зарплату.

Но как решение — не забывать тех, кто уже внутри системы.

Компания должна видеть, где новый оффер ломает внутреннюю справедливость и где действующие сотрудники оказались ниже рынка. Или быть может где-то грейды устарели.

И как правило, много датасетов и дашбордов для этого не требуется — скорее всего в компании есть уже 1С, в которой есть все данные и как минимум посмотреть на цифры может быть полезно, чтобы хотя бы быть в курсе происходящего.