Экспедиции по организационному ландшафту

Провел первое тестирование своего сервиса для диагностики организационной культуры. Занимаюсь разработкой своего, по причине, что стандартные тесты не дают пользы для моего контекста. На первых тестах получил неожиданную обратную связь.

Несколько человек отписались: «Если говорить о нашем отделе — результат высокий. Но если выйти за пределы отдела — там для меня начинается настоящий ад».

Тут можно подумать, что человек противоречит сам себе, но на поверхности сразу оказалась одна из ключевых проблем большинства корпоративных исследований культуры. Они смотрят на компанию, как на единый организм, а на практике такое бывает редко.

Контекст и коротко о себе

Руковожу продуктовой командой. На рынке это называется CPO.

Но я не ассоциирую себя с этой аббревиатурой, потому что хорошо понимаю, кто такой настоящий CPO. Сейчас роли накладываются друг на друга, так что остановимся на «руководитель продуктовой команды с привилегиями». 15+ лет руководства проектами. Есть PMP.

Отсюда главное: модель и сервис оценки команды, роли и культуры имеют уклон в сторону R&D и Agile.

Бонусом, создание продукта началось со статьи про архетипы Данте и круги ада. Оттуда же атмосфера и концепция. Статья на Хабре

Вывод первый: острова рая внутри организационного ада

В крупных компаниях, где работают мои знакомые, картина такая.

Внутри одной организации:

• сильная продуктовая команда,

• эффективная разработка,

• выгоревший отдел сопровождения,

• перегруженный юрблок,

• бюрократический контур согласований.

Спрашиваем сотрудников: «Как им работается?», и каждый отвечает про свою реальность.

Для разработчика — место с автономией и доверием.
Для менеджера проектов — бесконечный лабиринт согласований.
Для сотрудника поддержки — место, где постоянно тушат пожары.

Все в одной компании. Но живут в разных организационных мирах. Вывод очевидный, но на руководящих должностях об этом думают не часто, особенно в контексте культуры.

Вывод второй: про классические оценки

На моей практике, обычно, самым примитивном образом сотруднику предлагается оценить:

• доверие,

• скорость решений,

• качество коммуникаций,

• отношение к инициативе.

Редко уточняется о какой части идет речь: команде, департаменте, компании в целом или вообще о его личных ощущениях именно сегодня. В итоге человек отвечает про всё сразу и мы получаем усредненную температуру по всей больнице. Отсюда следует, что для прохождения теста, на старте нужно понять про кого ты отвечаешь.

Вывод третий: проблема контекста

Из обратной связи получил:

«Возможно, ваш тест лучше подходит продуктовым командам и стартапам. У нас другая реальность.»

Обычно здоровье культуры оценивают через банальный набор:

• скорость изменений,

• инициативность,

• автономность,

• минимум согласований.

Но для некоторых отраслей работает обратный порядок.

В строительстве именно контроль, формализация и процедуры — признаки зрелости.

То, что для стартапа — бюрократия, для атомной станции — здравый смысл.

Культура не может оцениваться вне контекста среды. Очевидно же? Но как часто вы проходили отраслевой тест для оценки здоровья компании? В бюджете, университете, стройке, кораблестроении?

Что по итогу измерять?

Текущая гипотеза строиться вокруг измерения четырех объектов:

1. Самого сотрудника. С советами, что ему делать в текущей культуре.

2. Его команду. Состояние и конкретные шаги.

3. Организацию в целом. Ад, Чистилище или Рай (пока просто рейтинг и статус).

4. Ощущение собственного влияния на систему. Архетипы по Данте как ориентир.

Последний пункт — особенно интересный.

Некоторые участники соглашались с результатом диагностики, но объясняли его не состоянием команды, а собственным ощущением беспомощности внутри большой организации.

Организационный ландшафт вместо единой оценки

Чем больше погружаюсь в практику, тем более детально хочется видеть карту организации, где есть:

• зоны высокой эффективности,

• зоны бюрократии,

• зоны неопределённости,

• зоны конфликтов,

• зоны роста.

Не одна оценка. Не заключения HR с абстракцией, а целый организационный ландшафт.

Вокруг этой идеи сейчас собираю обратную связь и развиваю диагностическую модель.

Для небезразличных к теме

Сделал экспериментальный тест организационной культуры.

Меня сейчас интересует не результат, а обратная связь:

• Насколько вопросы отражают вашу реальность?

• Какие формулировки вызывают вопросы?

• Где модель ошибается?

• Насколько результат похож на правду?

🧂 Ссылка на тест: https://pevnyi-project.ru/9-circles-hr

🧂 Ссылка на канал в ТГ: https://t.me/PevnyiProject

Буду благодарен за критику. Судя по первым отзывам, самые полезные замечания появляются именно там, где модель сталкивается с реальным опытом людей. А не с учебниками по культуре.