Почему лучше нанимать кандидатов, которые соответствуют только 70% требований?

Моя гипотеза состоит в том, что кандидат, который соответствует 70% требований (или даже 50%), может быть лучшим кандидатом, чем тот, кто соответствует 100%.

На первый взгляд, это интуитивный подход, но он имеет свои преимущества, как при подборе на популярные, так и нишевые позиции, где кандидатов можно пересчитать по пальцам одной руки. Например, подбор IT персонала, которым я занимаюсь уже 9+ лет.

Вы ищите навыки или таланты?

Это не случайный вопрос — если вы считаете, что кандидат должен иметь определенные навыки, чтобы хорошо работать (т.е. писать код на Java, создавать front-end на React.js), то сходимость с требованиями на самом деле должна быть ближе к 100 %, чем 70%. Однако, если вы посмотрите на таланты, вы можете обнаружить, что те кандидаты, которые соответствуют 70% требований, часто могут втащить проект лучше, готовы работать в долгую и жадные до знаний.

Что такое талант?

Речь идет не о каких-то выдающихся талантах, а о естественных, чаще всего повторяющихся моделях поведения. С другой стороны, навыки — это то, чему мы можем научиться — легко, если они совпадают с нашими талантами. Поэтому, для продавца, талант будет заключаться в легкости установления отношений с другими людьми, а мастерство — в знании товара, который он продает. С другой стороны, лучшие программисты умеют разложить сложные вещи на простые и доступные каждому понятия, а их навыком будет знание определенного языка программирования.

Идем дальше…лучшим продавцом будет тот, у кого есть природный талант к построению межличностных отношений, но со знанием о продукте, которое он получает в ходе работы. В то время как сейлс, которые отлично знает продукт, но с трудом звонит незнакомым людям, точно не станет лучшим.

Программист, который быстро изучит технологию, необходимую ему для решения задачи будет лучше, чем разработчик, который знает все технологии из вакансии, но будет бесполезен, если у него нет таланта решать сложные задачи и договариваться с командой.

Расскажу еще один пример…
Почему, по вашему мнению, McKinsey нанимает только лучших выпускников университетов, в которые крайне сложно поступить? Потому что это дает им гарантию, что к ним попадут таланты, который живут для достижения цели и имеют высокий интеллектуальный потенциал. Конечно, нужны и бизнес-знания, но знать решение для каждого случая, с которым столкнется консультант, невозможно. Важно, чтобы они знали, как решить задачу, исходя из своих талантов.

Закрытие вакансии идеальным сотрудником

Есть вакансии, где требования к навыкам должны быть на 100% удовлетворены. В ИТ-индустрии это, безусловно, относится к руководителям некоторых сложных областей, например, IT безопасность. В эту группу также войдут руководители команд разработки, особенно те, которые работают в режиме «вечного стартапа» и обременены большой ответственностью за продукт.

Во многих случаях (в том числе и для высокоуровневых должностей) вам не нужны все навыки на 100% в первый день работы. Зачастую их гораздо меньше и достаточно нужного “таланта” (понимаемого как естественная, чаще всего повторяющаяся модель поведения). Давайте рассмотрим два примера:

Михал, программист с 7-летним стажем, который хочет стать старшим бизнес-аналитиком. На первый взгляд, это не лучший кандидат. Нам нужен опытный аналитик, а не опытный программист. Но часто старшие программисты активно участвуют в сборе и анализе требований. Если выяснится, что талант Михала — это эмпатия, которая позволяет ему точно читать потребности клиентов, он, скорее всего, окажется в положении аналитика лучше, чем многие люди, которые номинально занимали эту должность его в течение 1-2 лет.

Виктор, инженер технической поддержки со знанием испанского языка — уже достойный кандидат, которого нанял один из наших клиентов. Требования к должности сосредоточены на трех областях: технические, межличностные и языковые навыки (в данном случае русский и испанский). Виктор имеет 15-летний опыт администрирования ИТ-систем и говорит по-испански. Почти идеальный кандидат. Почти, потому что для этой должности требовалось много знаний о сетях, а не о системе. Первый технический звонок и оценка 5/10… Не так уж и много… Однако у Виктора был и природный талант к решению задач и получению новых знаний (скорость обучаемости уровень Бог!). В конце концов, несмотря на некоторые пробелы в знаниях, его взяли на работу. Обладая талантом любознательности и готовностью узнавать новое, он сможет привыкнуть к работе быстрее, чем другой кандидат со свободным владением испанским и техническими знаниями.

Для многих должностей достаточно лишь части навыков и нужного таланта, что позволит быстро освоиться в работе и получить недостающие знания.

Давайте посмотрим на проблему мотивации

Как правило, кандидатов на каждую позицию можно разделить на две группы — тех, кто уже работает на ней (только в другом месте) и тех, для кого ваша должность будет естественным продвижением в карьере (например, старший разработчик, претендующий на должность Тех Лида). Конечно, есть и кандидаты, работающие на более высоких должностях, чем та, на которую вы подбираете сотрудников, но они, как правило, не заинтересуются вашим предложением.

Теперь, когда мы знаем, какие группы сотрудников вас интересуют, давайте рассмотрим причины смены места работы. Они могут быть самыми разными: более высокая зарплата, лучшее местоположение, более интересный проект, более легкая атмосфера общения, профессиональное выгорание, плохие отношения с нынешним начальником или плохая организация работы в предыдущей компании.

Но это может быть и желание развиваться и расширять свои компетенции.

И в этом ключевое преимущество найма кандидатов, которые соответствуют только 70% требований к вакансии. Такой сотрудник сможет узнать гораздо больше, чем тот, кто соответствует им на все 100%. В результате он, скорее всего , будет лучше мотивирован и дольше останется в компании, потому что возможностей развития для него просто станет больше. Так что, на мой взгляд, это беспроигрышная ситуация для обеих сторон!

Подводя итоги

Подход, при котором мы нанимаем кандидата не только благодаря его навыкам, но и талантам, дает ряд преимуществ:

• мы увеличиваем пул потенциальных кандидатов;

• мы даем кандидатам дополнительный стимул к смене места работы (в виде больших возможностей для развития и/или продвижения по карьерной лестнице);

• как только кандидат нанят, больше шансов, что кандидат останется в компании дольше.

Ведь во времена, когда компании борются за кандидатов, стоит задуматься, действительно ли мы должны так жестко придерживаться требований относительно навыков или же лучше сосредоточиться на потенциале кандидатов?

Спасибо, что дочитали до конца.