Как разработчику успешно пройти собеседование и стать менеджером проектов

Когда крутые специалисты проваливают собеседование, в мире точно грустит один HR.

Хорошее резюме и релевантное портфолио — при первичном знакомстве создаётся впечатление, что соискатель подходит для работы в команде. Но во время собеседования происходит паранормальное: человек впадает в ступор, иногда даже раздражается, считая, что ему задают странные вопросы. В итоге встреча заканчивается неутешительно для всех.

Одна из причин, почему так происходит, — соискатель не готовится к собеседованию, считая, что одного портфолио достаточно, чтобы показать его опыт и потенциал.

При этом мы в диджитал-продакшне div. за 10 лет выработали систему, которая помогает максимально быстро выявить, получится ли у нас сработаться с соискателем. Только за 2024 год провели больше 300 собеседований и команда выросла в 1,5 раза, в том числе помогли некоторым талантливым разработчикам вырасти до менеджеров проектов. Получается, кое-что знаем о том, как успешно пройти собеседование. 

В этой статье расскажем о четырёх основных этапах собеседования, что спрашиваем на каждом из них, почему именно такие вопросы. Отдельно подсветим, на какие нюансы обращаем внимание, когда общаемся с разработчиками. Надеемся, с кем-то из вас станем коллегами в div.

Этап 1. Отбор кандидатов на основе профиля должности

Цель: сверить портфолио, резюме и должностные обязанности.

На этом этапе можем сразу отказать, когда представленное резюме и портфолио не соответствует ожидаемой квалификации. Здесь опираемся на две составляющие:

1. Хард-скиллы, то есть профессиональные навыки.

Например, разработчик, который хочет вырасти до менеджера проектов, должен понимать, каким будет конечный продукт, чтобы полноценно управлять процессом и отслеживать минимальные отклонения на любых этапах. Если таких навыков не хватает — соискателю будет сложно справляться с текущей нагрузкой.

2. Софт-скиллы, то есть так называемые «гибкие навыки», которые напрямую не связаны с профессиональным опытом, но важны для карьеры, потому что помогают справляться с работой.

Обычно смотрим на развитость эмоционального интеллекта, навыки коммуникации, умение искать компромиссы, гибкость к флоу работы. 

Для нас это важный момент, потому что часто менеджер проектов выступает своего рода эмоциональным буфером между клиентом и командой. Также важно, чтобы он понимал, чего на самом деле хочет клиент, мог говорить с ним на понятном для него языке, мог это донести до команды и был готов спокойно работать над возникающими форс-мажорами.

Здесь понимаем: при самых крутых хард-скиллах недостаток эмоционального интеллекта и гибкость в коммуникации может повлиять на качество работы и состояние команды. Это означает, что соискатель может не справиться с поставленными перед ним задачами в полном объёме.

Отдельно о двух важных навыках:

1. Честность. «За 10 лет я ни разу не сорвал сроки и закрыл проект без единого негативного комментария» — такие слова на собеседовании вызывают улыбку. Понятно, что соискатель хочет показать себя с лучшей стороны, но мы в div. прекрасно знаем, что в реальности бывают факапы, сорванные сроки, правки от клиентов. Когда соискатель задумывается, как отвечать на такие вопросы о собеседовании, приходит к выводу: проще об этом молчать. Но для нас это тревожный звонок:

   1. боится признаться — возможно, растеряется, когда возникнет форс-мажор;

   2. не может признать ошибку — не сможет проанализировать, а значит в следующий раз эта ситуация может повториться;

   3. команда не сможет вовремя подхватить, значит процессы могут быть нарушены, а ресурс придётся потратить на «тушение пожаров».

Если уже на собеседовании соискатель боится рассказать об ошибках, что будет, когда он станет частью такой крупной компании с активной динамикой работы?

Спойлер: как можно отвечать на вопрос о факапах на собеседовании?

Обычно этот вопрос звучит на последнем этапе, но вы можете подготовиться к нему заранее. Для этого используйте такой алгоритм:

1. Расскажите, что произошло.

2. Опишите, как вы справились, как быстро смогли изменить ситуацию, что именно делали, какие ресурсы привлекли.

3. Расскажите, какой опыт вынесли из произошедшего.

4. Поделитесь, как применили его в другой задаче или проекте.

Так вы покажете себя как специалиста, который понимает, что в реальности может произойти форс-мажор, и готовы подхватить его, чтобы решать возникающие вопросы.

2. Гибкость, как умение подстроиться под новый флоу работы, а не гнуть линию с помощью аргументов «мне так привычнее» или «я 100% раз так делал».

Мы всегда «за» использование новых техник и методик, но нам важно, чтобы соискатель понимал: он приходит в уже работающую компанию, где есть свои нюансы. Подстроиться и адаптироваться будет так же необходимо, как и справляться с поставленными задачами.

Этап 2. Короткий телефонный созвон с HR

Цель: лично познакомиться с кандидатом и получить первое впечатление как о специалисте.

Обычно на этом этапе спрашиваем об ожиданиях по нагрузке, типам задач, зарплате, карьере. Один из наших принципов — команда работает в офисе, поэтому всегда уточняем, где проживает кандидат и готов ли он к релокации.

Обязательно спрашиваем, знает ли соискатель о компании. Этот момент особенно важен, когда идёт разговор о том, как успешно пройти собеседование, в частности для вакансий менеджмента проектов. Это позиции руководителей, а значит кандидат должен ещё до собеседования представлять, с какими людьми будет работать, над какими проектами и задачами.

Иногда спрашиваем, какой профессиональный контент интересен кандидату. Так мы примерно можем понять, насколько он тянется за новой информации: хочет ли впитывать новое? Готов ли к этому? Дело в том, что в div. нужно максимально быстро осваивать большие объёмы данных. Если соискатель не готов к такому ритму и нагрузке, насколько ему будет комфортно?

Эту первичную информацию HR отсматривает вместе с руководителем направления и принимается совместное решение о дальнейших действиях. 

Этап 3. Тестовое задание

Цель: оценить хард- и софт-скиллы в рамках определённой задачи и ситуации.

Мы продумали тестовое задание таким образом, чтобы оценить навыки и мышление соискателя, в том числе в том, как он выстраивает процессы. Мы не ограничиваем формат и подачу, при этом обращаем внимание на всё, от логики и мышления до сообщения, которым сопровождается выполненное задание.

Когда речь о вакансии менеджера проектов в разработке, можем использовать «ролевые сценарии»: предлагаем обсудить конкретную ситуацию, где требуется общение с клиентом и командой. Так мы оцениваем коммуникативные навыки и понимание нюансов командной работы.

Наглядный пример такого сценария: просим оценить ситуацию, когда на проекте по срокам «горит» задача. Её точно нужно закрыть сегодня. В компании есть только один исполнитель, который с ней справится, но его уже забронировал другой менеджер.

Две проекта — один исполнитель — одна срочная задача. Что делать?

Подсказка: в div. — командная работа, поэтому в обозначенной ситуации оба проекта равнозначно важны и ценны.

Когда кандидат даёт ответ, мы можем оценить, будет ли он командным игроком и начнёт искать решение, или постарается выжать из людей и команды максимум, лишь бы достичь своей цели.

Важно: бывает так, что кандидат не успевает вовремя выполнить тестовое задание. Лучше предупредить об этом заранее и всё-таки хорошо его сделать. Здесь мы будем оценивать, сообщили ли вы о ситуации, или решили просто промолчать.

После этих этапов становится более понятен потенциал кандидата и насколько он соответствует производственной способности компании.

Этап 4. Собеседование с HR и руководителем направления разработки

Цель: знакомство и финальная оценка кандидата.

Руководитель оценивает соискателя с точки зрения своего опыта и бэкграунда работы.

После этого мы назначаем дату обратной связи. Она выглядит как письменное сообщение, в котором либо конкретный оффер для этого соискатели, либо план действий с шагами дальнейших действий.

Второй вариант мы реализуем с теми кандидатами, в которых мы видим потенциал и заинтересованы, но на момент проведения собеседования для менторинга не хватает производственной способности. Обычно это связано с сезонной загруженностью, поэтому мы готовы вернуться с обсуждением чуть позже.

Подведём итог

С одной стороны, мы всегда готовы к общению с талантливыми специалистами из разработки и других диджитал-профессий. У нас были случаи, когда создавали для некоторых отдельные вакансии и меняли стандартную очередность этапов собеседования.

С другой — мы оцениваем кандидата буквально с первого сообщения, когда он откликается на вакансию, потому что понимаем: его навыки, поведение и мышление будут влиять на команду. Для нас важно всё: насколько подробны ответы? Хочет работать ради зарплаты или всё-таки заранее узнал больше о нас, потому хочет работать именно в div.?

Собеседование — не бюрократия и общение ради «галочки», это отличная возможность познакомиться поближе и понять, насколько высока вероятность, что мы сработаемся. Именно поэтому мы в div. уделяем столько времени каждому кандидату. Надеемся, наша открытость вдохновит вас оставить отклик на одну из наших вакансий.

В любом случае, желаем успешных собеседований и крутых офферов!

P.S. Кстати, в Телеграм-канале рассказываем о жизни нашей команды и периодически постим вакансии. Подпишитесь сейчас и, возможно, именно с вами увидимся на следующем собеседовании.